你遇到过 / 处理过职场性骚扰吗？

近日，阿里“女员工被侵犯”一事，再度引起公众对“职场性骚扰”的关注。虽然丑闻最终以“辞退涉事男高管并永不录用、同城零售事业群总裁和HRG引咎辞职、集团首席人力资源官记过处分”落幕，但该事件已席卷了整个网络，大家对阿里整个事件的处理及“破冰文化”群情激愤、口诛笔伐。
面对职场性骚扰，商业精英和企业该如何预防？发生职场性骚扰事件后，又该如何处理？企业以员工性骚扰予以解雇，却常被认定违法解雇，原因何在？
职场性骚扰就像一颗“毒瘤”，近年来全球爆发的案例接二连三：
■ 2021年7月26日，据《华盛顿邮报》报道，开发运营过《魔兽世界》、《炉石传说》等经典游戏的美国游戏公司动视暴雪被曝潜规则丑闻，多名员工公开发声称曾遭职场性骚扰。舆论发酵后，超2600名员工签署公开信称于7月28日罢工。
日前，加州政府正式对暴雪公司在洛杉矶高等法院提起诉讼，并提交了一份长达29页的调查报告，其内容细节让人触目惊心。
■ 谷歌的性骚扰丑闻近些年来屡屡见诸报端。2018年《纽约时报》报道称：在之前10年间，谷歌至少有3名高管遭遇过性骚扰指控，包括“安卓之父”安迪·鲁宾（Andy Rubin）。但谷歌要么选择用大笔资金送走，要么让其继续工作，而为了维护公司形象，谷歌对这三名高管的性骚扰指控都进行了封口。
在《纽约时报》报道之后，谷歌CEO桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）表示，之前两年谷歌已经开除了48名存在性骚扰的员工，其中至少有13名属于高级经理以上的中高层人员，都没有获得离职补偿。但从2018年至今，大量员工还仍然在为谷歌包庇骚扰者的行为而奔走抗议。
■ 2017年2月，一位名叫Susan J. Fowler的 Uber前员工在个人博客里发布了一篇文章，指出她在Uber工作期间被上司性骚扰、职场霸凌，但整个公司却坐视不管的经历。
在舆论的发酵之下，Uber不得已开始对公司性骚扰案件进行全面调查，并开始对Uber进行系统性的企业文化整顿，进行了全方位的“刮骨疗毒”，并解雇了20多名涉事员工。同时对于Uber的 CEO Travis Kalanick 对该类事件不作为和纵容的态度，董事会强制要求他卸任了CEO 一职。并承诺将对2014年以来在Uber遭受过性骚扰的员工一共赔付440万美元。
■ 2020年10月，好莱坞性骚扰委员会进行的一项调查发现，五分之一的受访女性表示，她们在职业生涯中曾遭受过性侵犯或骚扰，20人中就有1人报告说她们曾遭受过性侵犯或性骚扰，包括笑话、评论和基于性别的粗俗性术语在内的性别骚扰是最常见的骚扰类型。
02 面对职场性骚扰，有的企业坐视不理，有的企业以此解除劳动合同，却常被认定违法解雇，原因何在？主要原因如下：
1、规章制度中无明确性骚扰属于违规行为
《民法典》颁布前，我国对于性骚扰行为的法律规定散布于多部法律法规，但是均未对“性骚扰”作出明确定义，也未对“何种行为会被认定为性骚扰”有明确的规定，因此，在实务操作中企业与员工容易就何为“性骚扰”发生分歧。
后《民法典》的颁布对性骚扰进行了定义，并规定了雇主的责任，即用人单位有责任防止和制止职场性骚扰。
《民法典》第一千零一十条　违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
企业预防和制止性骚扰行为，主要依据的是劳动纪律和规章制度，并依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定辞退员工。司法实践中，判断企业是否以员工存在性骚扰行为为由予以解雇的，主要考量企业是否有相应的规章制度规定该行为属于严重违规行为。
因此，企业以员工存在性骚扰行为而予以解雇，首先应在规章制度中明确性骚扰属于禁止性行为，严重违规行为。
同时，为避免分歧，企业还可以明确何种行为属于性骚扰行为，例如在工作中，传播带有色情或侮辱性的不恰当笑话言论或图片；要求性服务并以明确或暗示性语言或身体行为表达拒绝将影响个人就业发展，或营造恐吓、敌对或攻击性的工作环境；不请自来或者重复性、露骨的言语评论、手势或身体接触、冒犯性的评论、笑话，裸体言语等行为属于性骚扰行为。
另，企业还应注意，该规章制度应通过民主程序并向员工公示，合法有效的规章制度方能作为处理的依据。
2、未能固定证据证明员工存在性骚扰行为
实务中，企业败诉更重要的原因在于无证据证明员工存在性骚扰行为，主要因为属于突发行为，如部分案例中，仅有女同事的陈述证明，无任何其他证据予以佐证，且，也存在女职工为了名誉或者害怕而选择忍耐。
法律顾问精细化指引
那么，面对职场性骚扰，商业精英和企业该如何预防？发生职场性骚扰事件后，又该如何处理？
法律顾问建议：商业精英和企业要负起监督管理之责，若发生“毒瘤”事件，第一时间作出合理合法的应对措施：
1、发现有“性骚扰”行为时，及时制止并固定事实证据，如事发现场视频证据、证人证言、受害者证言，甚至工会介入调查，情况严重的报警并保留报案回执；
2、做好受害人的保护和安抚工作；
3、对实施不当行为或言行的人员进行教育和处罚，坚决反对“性骚扰”这种侵犯职场女性的行为。
更重要的是，企业有必要将禁止性骚扰融入企业合规文化中：
1、日常应对员工进行有关的教育培训，积极宣传对职场女性的权益保护措施，包括提供私密热线或者邮箱供女职工倾诉和举报，告知哪些行为属于“性骚扰”以及后果；
2、在《员工手册》等规章制度中明确完善的预防、处理、制止职场性骚扰的规则；
3、学习和掌握证据搜集与固定技巧。
面对职场性骚扰，每个人都要坚决说不，而企业作为员工的保护伞，需要更合法、合理的声张正义，不妨与法律顾问一同维护企业健康的经营环境！
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